主管的更替以及調整，是組織裡面很常有的事情。可是一個優秀、有能力的人，在一個有效率的公司還是比較會被看見的，如果公司的主管適才適用的話，理論上他自己個人的衝突不會影響到他對你的看法，因為你已經是個可用之才，這時候你反而不用太在乎主管間衝突的問題。
當我們面對困頓生活而不知所措時，也就是該出發尋找熱情的時刻。唯一讓自己心甘情願接受磨難而發光發熱的，只有熱情，那一點點的不同，足以讓世界改變。要記得，職場不應該是人生的牢籠，找到自己的「熱情原點」永遠不遲；否則，沒有熱情的人生，究竟為何而戰？
若你詢問任何零售店或餐廳主管什麼是成功的關鍵？大家不約而同的答案一定是，提供優秀的顧客服務。不過，顧客服務是讓顧客產生好感，還是破壞購物樂趣，這其中存在著一條細細的線，因為讓某些顧客歡喜的服務，可能讓另一些顧客厭惡。
從西班牙出發，三十年來，ZARA遍佈全球六十四國。過去十年來，每年營業額成長超過20％，平均一年賣出四億件衣裳，一天新開一點五家店，連大前研一都指出，在中產階級逐漸消失的社會大趨勢中，ZARA正是企業求生新典範...
但是，大多數人都有點「應酬恐懼症」，一方面不願走出熟悉的「安全範圍」，嘗試建立新關係：另一方面，也覺得交際應酬太花精神時間，恐怕力有未逮。其實，「應酬」並不如一般人想像的如此負面，找對門路、用對方法，也可以不費多少心力，就能成功擴大社交圈。
不論是策略或是人才配置，這些重要的決定，通常需要經理人反覆琢磨。某個角度來說，高階主管的生活，往往就是由一個又一個決定組成的。因此，華頓商學院教授尤西姆指出，我們應該常常回顧自己和工作夥伴的決定，學習收集更好的資料，學習徵詢別人的意見，把「做好決定」變成像直覺一樣的能力。
工作時間不固定的SOHO族或是創業一族，平時生活雖然自由，但也因收入不穩定而使得風險相對較上班族為高，有可能迅速累積財富，但也可能因收入不穩，發生頭寸周轉不靈的窘境，因此更須規劃個人理財方向，「定期不定額」是較適合這些族群的投資方式；平時有錢就要「儲備乾糧」，以免「錢到用時方恨少」。
企業DNA就像生物DNA一樣，具有四項構成區塊，這些構成區塊經由組合與再組合，形成了個體獨特的身分與性格。組織的四個構成區塊分別是：決策權、資訊、激勵機制及組織架構；企業對內或對外的形貌與運作方式，主要是由此四項所決定。
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