在信用卡消金業務緊縮的衝擊下，各家金控動作也很快地將業務重點轉向財富管理。因而「理財專員」（簡稱理專）的職缺也大量釋出，以國泰金控來說，去年才剛大舉招募了150位理專，今年初又繼續大張旗鼓招募100位，而復華金控也將在年底前，擴充理專規模到220位，到底這波「理專荒」缺到什麼程度呢？
「人生充滿意外」，這句話對中油新科董事長潘文炎來說再貼切不過了，十年前中油發生工安意外，陳國勇總經理請辭，潘文炎意外出線；十年後，中油董事長出缺，府院原本達成共識，第一人選都已經浮上台面，但最後還是由潘文炎勝出，原已打算退休的潘文炎回鍋中油，面對這樣意外的安排，他禁不住說，這是塞翁失馬，人生就是這樣啊！
在台深耕超過20年的摩根富林明資產管理，企業文化向來就是以「高自我要求」著稱。該集團台灣區負責人章碩麟表示，要進入摩根富林明，學歷漂亮加上英文流利，固然有加分作用，但未必是最重要的，還必須具備3項特質：專業、合群、認真。
達斯提．貝克是職業棒球賽2002年國家聯盟冠軍舊金山巨人隊、2003年問鼎冠軍寶座芝加哥小熊隊的經理。他曾經表示，每位球員的名譽都是他的「夾克」。一有新球員加入，他都會問這位大聯盟明星，認為自己穿什麼樣的夾克，以及要怎麼做，才能讓那件夾克更好看。
長久以來，你的眼裡是否只有工作，拼命追求知識與專業的提升，社交生活卻乏善可陳，不習慣參加社交場合，不懂得如何與陌生人交談？你必須做出改變。社交能力的高低將是決定未來成就的關鍵。
為什麼新進人員的流動率高？萬寶華人力資源顧問總經理李崇領分析，這是企業內在推力和環境外在拉力兩股力量作祟。
當新人剛進入一個新環境時，對組織人員和文化的不熟悉等因素，會把新人「推」出組織；若新人在得到這份工作之前，曾密集到各公司應徵，其他公司的邀約也可能會把新人「拉」過去。
然而太輕易將專業掛在嘴邊的結果，反而無法精確掌握它的定義。例如許多大企業的領導人，總喜歡精神喊話：「各位，期待你們成為這個領域的專業……，」這顯然是誤用了專業這個辭彙，因為這種狀況所說的「專業」，指的其實是「專家」（Specialist）。
台灣許多企業經營者與資深人員之間，信任關係不佳，甚至存在著某種緊張的關係。我認為釐清日本企業的育才與留才之道，可能有助於台灣企業提升資深人員價值，追求雙贏目標。
日本企業用長期視野與務實態度，致力於技能傳承與問題解決能力提升，值得台灣經營者與資深人員仔細品嘗。
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