對台灣百和董事長鄭森煤來說，父母親給子女的無形資產，往往比有形資產更加可貴。他說，一般人聽到「資產」兩個字，總是聯想到有形的不動產、現金等，但他認為，上一代留給子女的無形資產，例如品德、信譽、口碑等等，日後可為子女帶來一股無形的力量，成為創業時的助力。
為什麼新進人員的流動率高？萬寶華人力資源顧問總經理李崇領分析，這是企業內在推力和環境外在拉力兩股力量作祟。
當新人剛進入一個新環境時，對組織人員和文化的不熟悉等因素，會把新人「推」出組織；若新人在得到這份工作之前，曾密集到各公司應徵，其他公司的邀約也可能會把新人「拉」過去。
主管也應該將自卑與超越作為「讀人」的角度之一，從心裡、觀念層面著手，以掌握住輔導的重點，幫助部屬突破成長上的盲點與限制。但務必切記的是，自卑與超越只是提供一種「讀人」的角度，而凡事皆不應一概而論，同樣的特徵在不同的人身上，不見得都是弱點，而具有相同弱點的人，也不見得都會產生自卑。否則，反而容易落入另一個陷阱，亦即藉由某一項特點，便輕易...
面對顧客的不滿意，企業最好找出方法讓顧客直接告訴你，而不是把不好的經驗傳揚出去。一個很好的方法是，在信用卡收據上印上選項，若顧客遭遇問題，可以直接在單據上打勾。銷售人員看到顧客的勾選，就可以直接與顧客聯絡，了解實際的問題。
「公司最寶貴的東西就是3大才:資材、人才及錢財，尤其人才是公司最重要的資源。」余榮順認為，沒有人，就沒有公司，沒有好人才，公司很難向上提升。
好好做好「明確需求」的工作，因為規格與需求一旦訂死，你的錢就活化不了，採購成本節省與可能獲利就被「隱藏」掉了。
瀚歆董事長吳日盛獨特的管理洞見－捨得與員工分享經營成果。因為他深信，老闆再能幹，頂多只有一雙手，能捨就能得，吸納更多員工的雙手，幫老闆一起驅動公司成長壯大。
組織的創新與速度，建構在員工個人的創新與速度的基礎，並透過有效的知識管理系統，凝聚成組織團隊的知識生產力。以員工而言，創新的表現奠基於創意思考能力，速度的表現則奠基於快速學習能力，問題是如何使員工擁有這2種能力？
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